ลากิจ สิทธิตามกฎหมายแรงงานที่ทั้งพนักงานและนายจ้างต้องเข้าใจ

  ในชีวิตการทำงาน เราทุกคนอาจมีความจำเป็นต้องลางานเพื่อจัดการธุระส่วนตัวที่ไม่เกี่ยวกับการเจ็บป่วย ไม่ว่าจะเป็นการติดต่อราชการ จัดการเรื่องบ้าน หรือภารกิจครอบครัว นี่คือเหตุผลที่ “ลากิจ” กลายเป็นสิทธิสำคัญที่ทั้งพนักงานและนายจ้างจำเป็นต้องเข้าใจอย่างถูกต้อง

  แต่คุณรู้หรือไม่ว่า “ลากิจ” มีข้อกำหนดอย่างไรตามกฎหมายแรงงาน? พนักงานมีสิทธิลากิจได้กี่วันต่อปี? และควรจัดการนโยบายการลากิจอย่างไรให้เป็นธรรมกับทุกฝ่าย?

บทความนี้จะช่วยให้ทั้งพนักงาน ฝ่าย HR และเจ้าของกิจการเข้าใจเรื่องการลากิจอย่างครบถ้วน ตั้งแต่หลักการพื้นฐาน ข้อกำหนดทางกฎหมาย ไปจนถึงแนวทางการจัดการนโยบายที่มีประสิทธิภาพ

ลากิจคืออะไร? ทำความเข้าใจพื้นฐาน

  “ลากิจ” หรือ “การลาเพื่อกิจธุระอันจำเป็น” คือการที่พนักงานขอหยุดงานเพื่อไปทำธุระส่วนตัวที่มีความจำเป็น โดยไม่ใช่การลาป่วยหรือการลาพักผ่อน เหตุผลทั่วไปของการลากิจ ได้แก่:

• การติดต่อหน่วยงานราชการที่เปิดในเวลาทำงาน
• การดูแลญาติที่เจ็บป่วยหรือมีภารกิจครอบครัวจำเป็น
• การจัดการเรื่องที่อยู่อาศัย เช่น ซ่อมแซมบ้านกรณีฉุกเฉิน
• การตรวจสุขภาพประจำปีหรือรับบริการทางการแพทย์ที่ไม่ใช่การเจ็บป่วย
• การเข้าร่วมพิธีสำคัญทางศาสนาหรือประเพณี

ความแตกต่างระหว่างประเภทการลา

ประเภทการลา	วัตถุประสงค์	ข้อกำหนดตามกฎหมาย	การจ่ายค่าจ้าง
ลากิจ	ธุระส่วนตัวที่จำเป็น	ไม่มีข้อกำหนดชัดเจน	ขึ้นอยู่กับนโยบายบริษัท
ลาป่วย	เจ็บป่วยจนทำงานไม่ได้	ลาได้ตามป่วยจริง ไม่เกิน 30 วันทำงาน/ปี	ได้รับค่าจ้างไม่เกิน 30 วันทำงาน
ลาพักผ่อน	พักผ่อนประจำปี	อย่างน้อย 6 วันทำงาน/ปี (ทำงานครบ 1 ปี)	ได้รับค่าจ้างตามปกติ

สิทธิการลากิจตามกฎหมายแรงงานไทย

  ที่น่าสนใจคือ พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ไม่ได้กำหนดเรื่องการลากิจไว้อย่างชัดเจน ซึ่งหมายความว่า

• กฎหมายไม่ได้บังคับจำนวนวันลากิจที่นายจ้างต้องให้
• จำนวนวันและเงื่อนไขขึ้นอยู่กับข้อบังคับการทำงานของแต่ละบริษัท
• การจ่ายค่าจ้างในวันลากิจเป็นดุลยพินิจของนายจ้าง

  ถึงแม้กฎหมายไม่ได้กำหนดไว้โดยตรง แต่บริษัทส่วนใหญ่มักกำหนดสิทธิการลากิจไว้ในข้อบังคับการทำงาน โดยทั่วไปมักอยู่ที่ 3-10 วันทำงานต่อปี

กรณีพิเศษที่กฎหมายคุ้มครอง

แม้จะไม่มีข้อกำหนดเรื่องลากิจทั่วไป แต่มีการลาบางประเภทที่กฎหมายคุ้มครองเป็นพิเศษเช่น

1. การลาเพื่อทำหมัน (มาตรา 33) – ลาตามระยะเวลาที่แพทย์กำหนด ได้รับค่าจ้างตามปกติ
2. การลาเพื่อฝึกอบรม (มาตรา 36) – ลูกจ้างมีสิทธิลาเพื่อฝึกอบรมหรือพัฒนาความรู้ความสามารถได้ ไม่เกิน 30 วัน หรือ 3 ครั้ง / ปี ลูกจ้างต้องมีหลักสูตรและกำหนดวันเวลาที่แน่นอนชัดเจน ลูกจ้างต้องแจ้งต่อนายจ้างไม่น้อยกว่า 7 วัน
3. การลาคลอด (มาตรา 41) – ลาได้ไม่เกิน 180 วัน ได้รับค่าจ้างไม่น้อยกว่า 90 วัน

แนวปฏิบัติทั่วไปเกี่ยวกับการลากิจ

สำหรับพนักงาน

1. แจ้งล่วงหน้า อย่างน้อย 1-3 วัน (ยกเว้นกรณีฉุกเฉิน)
2. ระบุเหตุผล ที่ชัดเจนแต่ไม่จำเป็นต้องเปิดเผยรายละเอียดส่วนตัวที่ละเอียดอ่อน
3. ส่งใบลาตามแบบฟอร์ม ที่บริษัทกำหนด
4. มอบหมายงาน ให้เพื่อนร่วมงานหรือวางแผนจัดการงานในช่วงที่ลา
5. ติดตามการอนุมัติ ก่อนหยุดงาน

สำหรับหัวหน้างานและฝ่าย HR

1. พิจารณาความเหมาะสม ของเหตุผลและความเร่งด่วน
2. ตรวจสอบผลกระทบ ต่องานและทีม
3. ตรวจสอบประวัติการลา และวันลาคงเหลือ
4. แจ้งผลการอนุมัติ โดยเร็ว
5. บันทึกข้อมูล เพื่อการติดตามและตรวจสอบ

สิ่งที่ควรทำและไม่ควรทำเกี่ยวกับการลากิจ

สิ่งที่ควรทำ

1. กำหนดนโยบายชัดเจน ระบุจำนวนวัน ขั้นตอนขออนุมัติ และการจ่ายค่าจ้าง
2. สื่อสารนโยบาย ให้พนักงานทราบทั่วกัน
3. ยืดหยุ่นตามสถานการณ์ โดยเฉพาะกรณีพิเศษหรือฉุกเฉิน
4. รักษาความลับ ของเหตุผลการลากิจ
5. ทบทวนนโยบาย เป็นระยะเพื่อให้เหมาะสมและเป็นธรรม

สิ่งที่ไม่ควรทำ

1. เลือกปฏิบัติ หรืออนุมัติการลาแบบลำเอียง
2. ซักถามรายละเอียดส่วนตัว มากเกินความจำเป็น
3. ปฏิเสธโดยไม่มีเหตุผล ที่สมเหตุสมผล
4. สร้างบรรยากาศกดดัน ทำให้พนักงานรู้สึกผิดเมื่อขอลากิจ
5. ลงโทษผู้ใช้สิทธิ ตามนโยบายที่กำหนด

การจัดการระบบการลากิจที่มีประสิทธิภาพ

1. จัดทำนโยบายในข้อบังคับการทำงาน

ควรระบุรายละเอียดที่สำคัญ

• จำนวนวันลากิจต่อปี
• การสะสมวันลา (ถ้ามี)
• การจ่ายค่าจ้างในวันลากิจ
• ขั้นตอนการขออนุมัติและระยะเวลาแจ้งล่วงหน้า
• แนวทางสำหรับกรณีฉุกเฉิน

2. ออกแบบแบบฟอร์มที่มีประสิทธิภาพ

แบบฟอร์มควรมีข้อมูลครบถ้วน

• ข้อมูลพนักงาน (ชื่อ รหัส แผนก)
• วันที่ลา (จาก-ถึง) และจำนวนวัน
• เหตุผลโดยสังเขป
• ช่องทางติดต่อระหว่างลา
• ส่วนของผู้อนุมัติและวันลาคงเหลือ

3. ใช้เทคโนโลยีในการจัดการ

ระบบเทคโนโลยีช่วยเพิ่มประสิทธิภาพ

• ระบบ HRMS ให้พนักงานยื่นใบลาและตรวจสอบวันลาคงเหลือ
• แอปพลิเคชันมือถือเพิ่มความสะดวก
• ระบบแจ้งเตือนอัตโนมัติเมื่อมีการยื่นหรืออนุมัติ
• ระบบรายงานและวิเคราะห์ข้อมูลการลา

ตัวอย่างนโยบายการลากิจ

นโยบายทั่วไป

• พนักงานประจำลากิจได้ 6 วันต่อปีโดยได้รับค่าจ้าง
• พนักงานทดลองงานลาตามสัดส่วนระยะเวลาทำงาน
• แจ้งล่วงหน้า 3 วัน (ยกเว้นฉุกเฉิน)
• ต้องได้รับอนุมัติก่อนลา
• ไม่อนุญาตให้ลาติดต่อกันเกิน 3 วัน (ยกเว้นกรณีพิเศษ)

นโยบายแบบยืดหยุ่น

• ลากิจได้ 10 วันต่อปีโดยได้รับค่าจ้าง
• สะสมวันลาได้ไม่เกิน 5 วันไปปีถัดไป
• ลาล่วงหน้าแจ้ง 1 วัน ลาฉุกเฉินแจ้งทันทีที่ทำได้
• อนุญาตให้ทำงานทดแทนหรือทำงานจากบ้านแทนการลากิจ
• ลาครึ่งวันนับเป็น 0.5 วัน

ประโยชน์ของนโยบายการลากิจที่เหมาะสม

ประโยชน์ต่อองค์กร

1. เพิ่มความพึงพอใจและความผูกพันของพนักงาน
2. ลดการขาดงานโดยไม่แจ้งล่วงหน้า
3. สร้างภาพลักษณ์องค์กรที่ใส่ใจพนักงาน
4. วางแผนกำลังคนได้ดีขึ้น
5. ลดความขัดแย้งในที่ทำงาน

ประโยชน์ต่อพนักงาน

1. สมดุลชีวิตการทำงานที่ดีขึ้น
2. ลดความเครียดและความวิตกกังวล
3. ความโปร่งใสและความเป็นธรรมในการใช้สิทธิ
4. วางแผนการทำงานและการใช้วันลาได้ดีขึ้น
5. รู้สึกได้รับการเคารพและให้เกียรติ

การลากิจที่เป็นธรรมสู่ความสมดุลและประสิทธิภาพ

  การลากิจเป็นสิทธิสำคัญที่ช่วยสร้างสมดุลระหว่างชีวิตการทำงานและชีวิตส่วนตัว แม้กฎหมายไม่ได้กำหนดรายละเอียดชัดเจน แต่องค์กรที่มีนโยบายเหมาะสมมักประสบความสำเร็จในการดึงดูดและรักษาบุคลากรคุณภาพ

 การพัฒนานโยบายการลากิจไม่ใช่เพียงการปฏิบัติตามกฎหมาย แต่เป็นการแสดงถึงวัฒนธรรมองค์กรที่เคารพและให้คุณค่ากับพนักงาน FDI Recruitment พร้อมเป็นพันธมิตรในการพัฒนาระบบและนโยบายด้านทรัพยากรบุคคลที่ส่งเสริมทั้งประสิทธิภาพและความผูกพันของพนักงาน

FDI Recruitment
🔎 Line@ : @jobfdi
📞 Phone : 02 626 5999
📧 E-mail : infojob@fdi.nbdigital.in.th
🌐 www.fdirecruit.co.th